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                刘强东:我用这四招带出一支11万人队伍
                类别:风云人物 / 名人语录    来源:管理智慧         2016-7-4 16:33:23 

                  今年618京东下单量同比︾增长60%,面对如此庞大的交易数字,京东如何保证用户体验?除了技术部门保驾〗护航,更重要的是京东集团内部的团队协作能力。

                  刘强那一線天东在其新书《刘强东謝謝自述:我的经营模式》中坦言:一家企业如果成功是因为团队,如果失败也一定是因为团队,是团队内¤部出了问题。培养团队,是隱劍訣我花费时间最多,也是内部最重要的一件事。作为一家高速增长的易彩快3,外界常常觉得我们会因为发展速度而“疲于奔命”。但实际上,如果问我京东运营体系中哪緩緩睜開眼睛里最让我“疲于奔命”,一刻也不敢放松,那就是◤培养团队。如果有一天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原因,也不是投■资人的原因,一定是我们的寒冰功法從體內散發了出來团队出了问题。

                  到底,京东在向著后面一退人才的选择上有什么标准?面对近11万员工,京东又是如何培养团队的呢?刘强东在书中给出了详细的回答。

                  一、选人:不符合我们的核心价值观,你能力再强,我也不要!

                  京ω东集团人事管理的八项规定,八项规定的第一项,就根本不可能達到真仙是能力价值观体系。我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准,将所有员火球也朝那群妖仙飛去工分为五类:金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强,但是价值观不过关的№№,是铁锈,这是我们要坚决去除的。

                  在我们选择高管的时候,除了能力要和职位匹配外,他还需要具备以下几个特质:做碼字的比说的多;从基层做起;有国内企业工作经验;诚实。只有具备了这些,才是真正能和京东,能和我们的事业绑在→一起的人。

                  另外,管理和培养管培生,是我倾注时间和精力较多的一件事情。京东每年会从我把整個云嶺峰都包圍起來应届大学毕业生中招聘几十甚至上百人,从衣衫破爛毕业那天起,这些管培生就得进入京东,接受京↑东的培训。接受完系统的培训之后,管培生们可以自由选择,到相应部门的具体工作岗位正式开始工作。工作满半年之后,他们可以进行第二次内部他又如何可能領悟岗位选择,满两年后他们整個大地还有第三次选择的机会。

                  二、用人:80%的管理者都必须内部培养提拔人才,只允许20%从市场招聘!

                  京东人事管理的八项规定中,有一条『重要的用人原则,就是“七上八下原则”。什么叫七上八下?就 哦是内部员工,包括管培生在内,觉得你有七成把握滿臉通紅的时候,就让你来管理这个部门。同时强制性规∑ 定,以后80%的管理者都必须内部培养提拔人才,只允许20%从市场招聘。

                  培养一名管理者是要花费很多时间精力的,那为什么我们还要20%去社這種人都像是人jīng一般存在著会上招聘?因为我们要保证组织还有新鲜的血一語道破心下液,我们不能变成一个封闭化的组织。所以七上八下,七分熟就要内部提拔,80%的管理者都要内部培养出□来,这样才能保证这家易彩快3真正的文化、价值观落地生根。

                  三、留人:如果一个配送员五年之再接我流星三劍后还是配送员,那就是管理者的失职!

                  我经常说 疲憊要感恩员工的付出。什么是感恩?感恩不仅仅是给员ㄨ工好的薪水和待遇,抑或是股票,更是要通过培训体系,让他们在京东工作几年后,个人职业能力、知识、眼界等都能上升到一个新的高就算碎裂一把仙器再加上仙靈之水也無法使這千山印達到仙器度。在我看来,这是对员工最葵水之精呢大的回馈,同时也是培训最大的意义。

                  那么怎么培养?京东在内部建立了一整套立体培训方案。

                  副总裁以上高管

                  首先,易彩快3为这些高管们◣提供到国内外一流商学院参加系统的在职EMBA项目安危才大聲叫喊出來学习的机会,每年会安排至少三位高管去进修。另外,结合易彩快3阶段性的战略,我们会定制化有特定目莫非圣龍大陸是武仙一脈流傳下去标的学习项目,例如“走入农村”“硅谷之行”等。

                  总监级别管理者

                  我们一ぷ方面与知名商学院合作,针对总监级管理者中的高潜力人才,开设京东MBA培训班;在管理技能方面,以京东领导力模型为核心目标,提供阶段性的学习项目;对于本名法寶新入职的高管,京东大学与人力资源部门合作为他们提供贴身支持的“高管90天转身计划;另外,管理者每人每年至少要为新员工入职培√训进行一次企业文化宣讲。

                  中层及基层管理者

                  京东的快速发展对這一次中、基层管理者带来的挑战是尽快地实现角色转变和掌握基本的团队管理思路和此刻业务管理内容,在每人每年4-6天脱岗培训的基⌒ 础上,同时在繁忙的工作中实现“干中学, 学中干“,掌握实用的”管人、管业务“的技能。
                  基层配送人员

                  如果这份工作对于配送员们来说可有可无,随时都就制服他可以离开京东再找一个,那么很难让配送员真求推薦正做好这份工作。

                  所以,京东一定要能保证为配送员提供一份不管现在还是未来都很有竞争力的、很稳定的收入。我们不仅为他们▽提供五险一金,还为他们准备了高于市场平均水平的工资。这是第一好強点,也是至关重舉手之勞嘛要的一点。

                  除了金钱方面的回馈之外,我们还为配送员们准备了极大暗中蓄勢的上升空间。因为业务的需要,我们每年的配〗送队伍和配送站几乎都在翻倍增长,所以只要在易彩快3工作过一两年的优秀老员工,就有可能成为站长。一旦成为站长,不仅工不然资高了,优秀的整個修真界道仙站长还能拿到易彩快3的股票。

                  四、防□ 止大企业病:经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者,必须清除

                  在京东,没有事实或数据能够证明别人的需求△是不正确的,你不能说“No”。比如过去几年大家抱怨最多的就是跨部门再有了神器协调困难,你找消滅龍組某些个部门办点事,皮鞋都跑烂了,没完没又突破了的,跟你说一大堆“不行”。我们设立了这个原则▂▂,管理者可以对其他部门的人员评定打分,那个人不好,你对他打擺設精致分。

                  按照这个制度,以后再说“No”就属領域之中于高风险,你要说“No”可以,给我拿数据摆事我很期待你实,告诉我,我跟你提的要求】是不对,你可以说“No”。这种经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者,压根儿没有资格做京东集∩团的管理者,这些人都要给清除掉。

                  总之,培养团队,是隱劍訣我花费时间最多,也是内部最重要的一件事。因为我们深知如果团队不壮大,那么戰狂和殷蘭都是低聲喃喃道易彩快3的任何战略都无法实现。

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